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篇名: 企業的招募行銷
作者: 小熊與滿天星	日期: 2014.03.19　　天氣: 　心情:

<職場生存系列> 文/邱文仁
左手行銷力右手業務力
-- 職場必修的兩堂課 --

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小企業資源較少，但一樣也可以發揮創意做招募行銷。
『創意』可以補足『資源』的不足，
這對我做行銷的思考，
也深具啟發性。
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人才是企業成長的關鍵。
企業想找到好的人才，也需要行銷。如果企業本身的品牌知名度高、好感度強，就更容易吸引到好的人才。
別以為只有求職者找工作不容易，其實，企業為了要得到好的求職者，也是煞費苦心，必須和其他的企業競爭。

這幾年，我曾經經手並協助不少企業做『招募行銷』，『招募行銷』也已成為人力資源的顯學。不同的企業需要不同的人才。所以『招募行銷』的方向，也不盡相同。例如，曾有某股票上櫃的大金控公司，急需一百五十名理財專員，但主動投遞的履歷表明顯的不足。已是知名企業，為什麼還是會發生這種狀況呢？

經我研究，原因很簡單。因為，台灣合格的理財專員求職者數目，是少於工作機會的。所以，大部分的理財專員求職者，一定會往『能見度最大』的那幾家金控靠攏。因此，比較『少做廣告』的金控公司，會被理財專員求職者遺忘。所以，對於該公司，我的建議是，儘快以『廣告』提高該企業的『能見度』及大量散布該公司『徵理專訊息』，先讓目標對象注意。

更重要的是，還要研究出該公司職務的獨特魅力(例如薪水較高、或業績要求合理、或提供良好的教育訓練等等)，企業要在徵才訊息中釋放對求職者的善意，才能獲得求職者的青睞。

說服目標對象
另外，一個有趣的例子，是『南科』某超級大廠的招募數百名工程師。

喔! 這家公司的品牌能見度已經不能再大了，但由於對求職者的學歷要很嚴格，所以合格求職者有限，且合格的求職者『比較傾向』去該公司的『竹科廠』工作。所以即使公司內部(竹科廠、南科廠)，也在競爭求職者。對於該公司南科廠的迫切用人需求，我們幫它算出了其指定學校及科系的求職者人數，然後乘以我們經驗中的『到談率』及『錄取率』，結果發現這個任務是不可能達成的。

這時，就要展開大規模的『招募行銷』，也就是儘可能的說服目標對象。

我們當時做了幾件事:
一、我們的行銷人員，在該公司南科廠停留一天，協助找到該公司南科廠的獨特魅力(例如升遷更快、生活品質更佳、豐富便宜的午餐、晚餐，同儕有多優秀等等)並協助做成文宣。
二、透過記者會、廣播、電視廣告等把招募訊息再擴大，造成求職者願意去南部求職氛圍。
三、透過一零四的電子信直接接觸目標族群求職者，並透過文宣說服。
四、建議該公司放寬一些求職者的學歷限制。

另外一個讓我記憶深刻的是，某知名科技公司以『操』聞名，但該企業同時也給有貢獻的員工重賞。
不過，該公司當時的招募頁上以『xx公司真的很超』的文案來吸引求職者。『很超』很容易被人聯想成『很操』，這樣會嚇到一些求職者。

所以，我建議它們把招募文案以『最懂得論功行賞的xx公司』來取代『很超』。這樣對求職者會比較有吸引力。

善用『企業形象』畫面，吸引求職者注意
一零四人力銀行上有一家公司，我們稱為『A公司』好了，其招募行銷方式相當特別:

在一零四人力銀行上的『A公司』企業形象頁，不定期的更換該公司的的優秀員工的照片及感言。這是『以人為主體』突破傳統的企業形象網頁，不但讓求職者眼睛一亮，也透過員工的證言，引起求職者的好感。
根據我的觀察，近幾位代言者，都是讓人眼睛一亮的美女。所以，最近我查了後台的『A公司』求職者性別分佈，哇!似乎都以男性為多。

善用『求職者感謝信』引起求職者共鳴
『A公司』創意不僅於此。在主要商品頁，還穿插了三封求職者的感謝信，例如求職者描述當天的面是經驗:『我不禁開始回想那天…，還沒推門，裡面看見我的員工馬上起身笑咪咪的為我開門，陶小姐體貼的問我冷氣溫度是否適當，端上很好喝的蜂蜜水，其他員工見到我也都紛紛點頭微笑，第一次讓我覺得自己不是一個需要低頭的應徵者…』

透過求職者的感謝信，『A公司』再次引發其他求職者的好感。

設計『獨特福利』並引發能見度
在福利項目中，該公司不僅儘可能的把福利列出來，還發揮創意。
『本公司，無論職位高低、新人、舊人，全都有「董事長椅」可以坐。』『公司獲利靠的是所有員工的認真投入，即便因分工需求而有上下之別，大家共同為公司付出的心力的是沒有高低之差的。』

關於這點，該公司總經理解釋:『基層員工比起中高層主管，反而更需要維持長時間坐姿工作。』
這個點子真不錯!

另外，該公司的福利項目中，有一條『為提高同仁上班士氣，每月有支薪三小時外出情緒假』及『離職面試假: 當日支付全薪，以一日為原則』。

體貼且獨到的福利設計，引發了媒體的報導，一舉提高能見度。
小企業的資源較少，但一樣可以發揮創意做招募行銷。這家公司，堪稱中小企業招募翹楚。

由此可證，『創意』可以補足『資源』的不足，這對我做行銷的思考，也深具啟發性。

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