陰滋病」蔓延陸　飛沫會傳染-金牛座的男人 │愛情公寓交友網站與聊天室

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篇名: 陰滋病」蔓延陸　飛沫會傳染
作者: 金牛座的男人	日期: 2011.05.24　　天氣: 　心情:

港媒爆「更新日期:2011/04/05 18:40 詹瑋琦

最近香港媒體大篇幅報導，大陸出現一種怪病，症狀與愛滋病相同，大部分也是經由不正常的性行為傳染，不過愛滋病篩檢呈現陰性，因此被俗稱為「陰滋病」。而這種「陰滋病」更恐怖的是，據病患說會由飛沫傳染，因此傳染的機率大大增加。目前傳出已經有大陸6個省市淪陷，而患病的也不乏是港台人士，不過大陸衛生部到目前為沒有說法。

皮膚出現紅腫，或者是不斷脫皮的小腿，這些症狀來自這幾名病患身上。他們的共同點就是，幾乎都發生過不安全的性行為，但經過愛滋病的篩檢，卻又呈現陰性。
現在這種不知名的怪病，被俗稱為「陰滋病」，而且更恐怖的是，有幾名患者沒有不正常的性接觸，居然也同樣發病。「陰滋病」病患：「她就過來親我，實際上也不是親我，因為她用舌頭舔了我前胸這裡一下，留了一口口水。」
前去廣州採訪的香港記者，不但戴上口罩，而且全身穿上防護衣，就是因為現在這種怪病的傳染途徑還不明確，「陰滋病」與愛滋病的症狀相同，都有淋巴結腫大，病人會盜汗、消瘦、腹瀉，甚至皮膚會有皮疹濕疹等等。
大陸廣東衛視主播：「最近一種被民間俗稱為『陰滋病』的神祕傳染病，在國內多個省市出現，目前已經有數千人感染。」
目前傳出大陸已經有包括北京、上海、廣東等6個省市出現病患，而且根據港媒報導，廣東省疾控中心愛滋病防治所，已經調查了幾名患者，即將完成報告，上報大陸中央衞生部。不過到目前為止，大陸官方還沒有正式的說明

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領導者如何消除被領導者的逆反心理

【作者】王慧軍
【正文】
    逆反心理是一種社會心理現象，指個體對於外界引導在態度方面所持的與常規反應相悖的種種逆向反應。從主觀上講，可能因為被引導者固有的態度障礙——認知歸因的偏差，也可能是因為態度物件特有的人格障礙——偏執型人格；從客觀上看，直接誘因乃是引導者、引導內容、形式以及與引導情境相關的特徵。如，對硬性簡單的禁止而導致的禁果逆反；因付諸指令、壓力而導致的自主逆反；對過量反復而導致的超限逆反；因時機不符而導致的情境逆反等。在領導過程中我們不能否認存在著由於被領導者主觀因素而產生的逆反心理現象，但更多情況是由於客觀因素，即領導者的工作不當而使被領導者產生了逆反心理，如何解決這個問題，本人有以下幾點建議。

    一、注意適度，防止超限逆反。古希臘著名哲學家德謨克利特指出：“為人過度的時候，最適意的東西也會變成最不適意的東西。”在有些領導者的觀念中，似乎耐心反復是增強領導效果的重要手段，殊不知機械無變化的反復是逆反心理的突出誘因。心理學研究表明，在缺乏新異信息刺激的條件下，人的高級神經活動就會由興奮轉入抑制（這就是生理學說的“負誘導”）形成“超限抑制”狀態，人們就會出現注意力分散，產生厭倦情緒和疲勞感。在領導工作中，有些領導者往往忽視被領導者的工作性質和被領導者自身的狀況，總是反復強調自己的工作方式，這在有些情況下，勢必會導致被領導者的超限逆反心理。如被領導者的工作是一種例行性工作，或者被領導者對所從事的工作性質、目的、任務都已非常明確，有相當能力完成工作任務時，這時領導者的苦口婆心只能適得其反。要避免這種逆反心理現象的出現，領導者在指導工作中要力避簡單的無新意的重複，切忌淡而乏味的套話、廢話。
    二、瞭解環境，防止情境逆反。情境逆反是指被領導者對於本來應該接受的引導與勸告，由於引導、勸告的時機、場合不合時宜，被領導者“關閉心扉”予以抵制的現象。這是因為，態度結構中的情感因素往往制約對認知因素的容納。當被領導者在情感狀態良好、心情愉悅時，他可能接受平時不能接受的東西。反之，當他因某種情境情感狀態焦躁、沮喪、抑鬱時，他就可能拒絕本來能夠接受的東西。鑒於被領導者的情境逆反心理，領導者在領導工作中一定要瞭解環境，採取適當的領導方式。要提高領導的有效性，領導者就要密切注意領導情境的變化，實行一種開放系統的、隨機制定的、因情境而異的權變領導方式，避免被領導者的情境逆反心理。

    三、充分尊重，防止自主逆反。心理學的研究表明，在一個健全人的身上，存在著一種趨向自主並試圖擺脫外部控制的傾向，或者說這是自覺不自覺地維護他的“自主”地位，不願聽任何別人的干預和支配。在領導活動中，被領導者的自主逆反心理強與弱同被領導者的成熟程度有密切關係，領導者只有充分瞭解被領導者，掌握他們的成熟程度，充分尊重他們在不同成長時期的自主要求，採取適當的領導行為，才能更好地完成領導工作，當被領導者不夠成熟的時候，一般來講，由於其尚不完全具備充分完成各項任務的能力與信心，其自主逆反心理較弱；相反地，當被領導者逐漸成熟時，由於其具備了相當的能力與工作的信心，其自主逆反心理也逐步增強，這時領導者要充分尊重這些被領導者的自主需要，把權責下放給成熟的被領導者，並適時地表示讚美與支持，避免那種喋喋不休的指導方式，防止自主逆反心理。

    四、培養信任，防止信度逆反。無論是司馬遷《史記》中的“烽火戲諸侯”的典故，還是童話中牧童高喊“狼來了”而無人再來救他的故事，我們從中可以引伸出來，由於某些消極經驗的積累，人們對於產生資訊源的引導者的可靠性——信度的懷疑，必須影響對引導者諸如人格、態度、語言等特徵的信任，進而影響對引導的接受或抑制，其結果導致了信度逆反。

    領導者要取得被領導者的信任，防止其信度逆反心理，關鍵要做到以下兩點：第一，使被領導者產生對引導動機的信賴歸因。心理學研究實驗表明，一個人要想讓人信賴，至關重要的是要讓人看到他發出的資訊同他本人的利益，不發生關係，甚至發出一種看來非但不能給他帶來益處反而招致損害的觀點。因此領導者一定要以公心為重，在關鍵時刻不怕犧牲個人利益。第二，保證引導材料的真實性。這是確定信度的根本因素，而真實性是建立在事實的基礎上，杜撰的或被歪曲的，不應該作為事實的論據。

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五斗米靠腰的Mark.....看這個會很開心喔！

Subject: 五斗米靠腰的Mark.....看這個會很開心喔！

91~105，預備…靠！

第91靠（我若是靠臉蛋吃飯，大概就再也不用減肥了）

第92靠（所以我現在還不能生病，不然資金調度會出現問題）

第93靠（相信我，在夢想上，大部份的人都會越來越單純）

第94靠（你看～現在是不是就很冷啦，再過一陣子就會更冷了...）

第95靠（橫豎就是加到死）

第96靠（有時候會做人、會看臉色，比擁有一身高強的專業技能要管用得多，悲哀吧....）

第97靠（而說到臉色，這就是業務人員最常看到的東西，僅以此靠獻給辛苦的業務朋友...）

第98靠（其實照此看來，查理上輩子應該也造孽不少）

第99靠（往往最不專業的人，都是坐在高位的人，真是讓我百思不得其解）

第100靠（這是由網友翎格格所提供的絕妙好梗，好在看來她不擅長畫漫畫，不然我就危險了）

第101靠（多裝忙沒事，沒事多裝忙）

第102靠（至少沒叫他買靈骨塔，已經算是客氣的了）

第103靠（剛入社會時，公司對我來說和地獄差不了太多）

第104靠（汪～汪～）

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??人?招聘的八大陷阱

    营销部门的招聘工作年年都在开展，人力资源部门的离职办理也年年都没停歇，企业年年都这样上演着一出出登台和谢幕的大戏，年年都这样推导着一轮轮业务与人事的循环。今天的问题源自昨天的解决方案，我们不禁要问：招聘过程的准确性和公平性经受得住多大程度的质疑？录用决策是否无懈可击？离职与招聘是否有所关联？这些疑问都昭示着一个不争的事实：招聘存在陷阱！让我们悬镜明察，一起来探究营销人员招聘的八大陷阱。

    陷阱一：面试选拔欠缺系统化
面试者对招聘岗位的工作职责、技能要求、身体及心理素质要求缺乏应有的了解，面谈中所提的问题缺乏针对性和系统性，对应聘者的回答缺乏科学合理的评估判断，选拔过程缺乏客观全面的参考信息，主观臆断倾向较重。这种缺乏系统化和流程化的招聘行为，将直接导致招聘效率和招聘质量的低下。
实践证明，结构化面试能够成功绕开此类陷阱，对于招聘合适的营销人才非常有效。它围绕招聘职位应具备的相关素质和能力要求，通过一系列有计划的结构性提问，收集完整的行为事例，加以分析，从而作出正确的聘用决策。比如招聘KA主任，事前要根据岗位说明书罗列出相关的关键素质点：谈判能力，团队协作能力，领导能力，心理承受能力等共十项左右，在此基础上设计出一系列结构化的提问，如“请举一个事例，说明你是如何发挥谈判才能的？”面谈中充分贯彻“STAR原则”，即：应聘者所面对的情况（Situation）/任务（Task），应聘者所采取的行动（Action）和应聘者行动所带来的结果（Result），以此来收集完整的行为事例。但有两点需引起注意：一是避免向应聘者提出理论性和引导性的问题，二是辨别出假行为事例和不完全行为事例。前者如“我常常与家乐福谈判节日促销事宜，谈判结果经常令公司十分满意”，该应聘者的叙述流于主观含糊，并且不切实际；后者如“在上次和好又多谈判新品进场时，双方都谈得非常艰难，后来我们只支付了一半的入场费，产品就全部进场了”，该应聘者陈述中缺乏谈判过程细节，有意或无意间隐藏了当时所应采取的具体谈判行动。结构化面试以科学合理的面试流程，确保了面试和录用过程的准确性和公平性。

    陷阱二：过分依赖面谈
一是面谈者重表现轻探寻，重表面轻本质，重陈述轻聆听，不刨根问底，不深究根源，不质疑辨认；二是录用决策的信息完全来自于面谈时所获取的资料、印象和评价，容易以貌取人、轻信应聘者，产生光环效应、个人偏见或者定型的看法。这些都会因为决策信息失真和主观臆断，产生认识和评判上的偏差，从而增大了录用决策的风险。
为了全方位多渠道获取有关应聘者的准确信息，避免产生认识偏差和决策失误，面试者可尝试灵活使用以下多种方式进行招聘：素质测评、角色扮演、分组讨论、营销案例分析、背景调查等等。

    陷阱三：过早作出判断
面试者仅仅根据应聘者简历上的某些片语只言，见面寒暄当头的招呼握手，或者面谈开始后的寥寥数语，就急于在心中对应聘者给出了评判，至于面谈的后面部分，面试者几乎都是在为了证明自己判断的正确性而从应聘者的回答和表现中寻找支持性证据。这种先入为主、以偏概全、只见树木不见森林的思维习惯恰恰就是产生偏见和失误的源泉。
循序渐进、不急不躁、细致耐心地遵从科学的招聘流程，仔细观察应聘者所表现和流露出来的某些端倪，通过深入提问，反复求证，详尽地探查个中原因和事实真相，使面试中收集到的信息力求充分和真实。

    陷阱四：招聘条件不切实际
某公司招聘大区销售经理职位，要求一方面必须具备前任的所有优点：行业内八年成功的营销经历和五年出色的营销管理经验，现代渠道和传统渠道都运作娴熟、得心应手，某区域内成熟的销售网络和绝佳的客情关系，杰出的团队领导才能等等，另一方面还不能有前任的任何缺点，即要求愿意从基层干起心态良好甘于奉献，具备业内大型企业一定年限的工作背景，具备高等学历最好是硕士文凭，甚至还有英语、形象、户籍等等额外诸多要求，不一而足，尽善尽美。试想，一个国内销售规模中等的快速消费品企业，仅仅招聘一个大区经理，用得着这么劳神费事地“众里寻他千百度”吗？反过来讲，真具备这些复杂条件的应聘者，就算不计较个人收入方面的得失，入职之后你又留得住吗？这似乎不是在寻找合适的营销人才，而更像是千方百计地为一年一度评选“优秀营销人”在辛苦张罗。
这种漫天要价、不切实际的招聘活动，在我们周围层出不穷。对于双向选择的两个当事人来讲，应聘者固然需要有自知之明，而招聘单位何尝又不需要呢？除非你存心就想作作秀而已。因为这种招聘活动一般都会经历反复广告和多次面试等种种过程，极易出现“三高”现象：即招聘成本高，机会成本高，入职后离职率高。因此，招聘者应本着务实的原则，在拟定招聘条件、组织面谈及录用决策时，力争贯彻“优秀不如胜任，胜任不如适岗”的指导思想，这样即可大大减少由此带来的损失。

    陷阱五：惺惺相惜
面谈者在兴趣爱好、习惯性格、经历遭遇等方面对与其本人存在一定相似之处的应聘者，自觉或不自觉地产生好感，并在录用决策时有意或者无意地心存偏向。这类面谈者对自我的感觉十分良好，并且顺理成章地认为“像我这样的人”一定是合格的或优秀的人才。
惺惺相惜的后果不可忽视，长此以往，将会导致营销队伍内部成员性格趋同化，知识和技能结构单一化和团队角色的明显缺位，既不利于内部经验共享和性格互补，也最终致使营销团队整体功能弱化和缺失。
严格遵守结构化面试规程，公开讨论评分，最终达成合议评分，是避免此类现象发生的有效办法。

    陷阱六：忽略情商
面谈者着重关心应聘者过往的营销技能和管理经验，重点关注做事的方法、过程和技巧，或者集中注意力于应聘者智力水平的高下，比如反应能力、逻辑思维能力、分析推理能力等等。当然，这些要素对于成就一名优秀的营销人员来讲，十足重要，可它们只能是必要条件，而非充分条件。众所周知，营销工作既是一种科学，更是一门艺术，优秀的营销人才需要智商与情商的高度结合，营销职位越高，情商显得愈加重要。那些头脑聪颖却经常情绪难控导致客情关系失调和团队氛围紧张的营销人员，在我们身边总是屡见不鲜。
因此，面试者应综合运用多种招聘方式，对应聘者的自我认知能力、自我激励能力、情绪调控能力、社会交往能力和同理心等情商要素，进行全方位的观察、测验、调查和评估。

    陷阱七：暗谋政治企图
面试者打着“举贤不避亲”的幌子，刻意安排其亲戚、老同学、老部下等参加面试，面谈和录用过程存在明显的偏袒倾向，录用决定丧失公平性和原则性；或者，面试者为避免将来其职位受到威胁，出于职务安全性的考虑，故意排除那些合格的和优秀的应聘者，使之丧失面试的机会，从而最后录用能力明显比自己差得多的应聘者。这是面试者为达到在企业里个人的政治目的而人为设置的两种陷阱。前者可为其在公司内部笼络亲信和培养同党，为日后建立破坏性非正式组织和利益小团体铺设了导火线，也为他们来日独立门户或者集体跳槽埋下了诸多隐患；后者则凸显了面试者的不自信，是产生人浮于事、机构臃肿、官僚主义等大企业病的根源所在。
为杜绝上述两种现象发生，有几种办法可以采用：一是实施监督约束措施，由招聘岗位的上司、营销部门主管、人力资源部门人员等组成招聘小组，对简历筛选、面谈及选拔录用过程实行全程参与、合议评分和集体决策；二是实行相关人员回避制度，最大限度降低徇私舞弊的可能性；三是开放投诉和申诉渠道，保证招聘过程的公开化和透明化。

    陷阱八：招聘过程组织失败
接待人员或面谈人员语气傲慢、态度无礼、散漫随意，讲话拖沓冗长，欠缺条理性与组织力，面谈场所杂乱无序，面谈时间安排不妥等等，都会使应聘者对招聘过程产生不良印象，甚至在一定程度上影响或伤害到多数应聘者敏感的自尊心，会因不被尊重而深感失望甚或恼怒，这会严重损害招聘单位在众多应聘者中良好的形象。

    所有应聘者的身份到头来都会被分割为两种群体：一种成为企业内部客户，另一种成为企业外部客户，他们都会在相应的企业生态系统和社会生态系统里面，产生类似于“蝴蝶效应”的影响。因此，招聘既是一个选拔合格人才的过程，更是一个向公众传递企业形象和建立行业口碑的过程。参与组织面试的人员应十分重视自己的举止仪态，及时回复必要的邮件和电话，为应聘者保守个人秘密，恪守职场游戏规则，表现出良好的职业操守，树立规范化和职业化形象，在力保招聘过程获得全面成功的同时，也为企业和自己赢取良好的业界声誉。

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